2010年4月12日 星期一

解開「衰神上身」的祕密

解開「衰神上身」的祕密



等待好運臨門前,或許更多人在祈禱厄運快快退散。
但為何某些人總是容易贏得衰神的青睞?小心你也是其一! 


 
文/祝康偉 圖/黃建賓
2010年2月 Cheers雜誌



「天啊,我怎麼這麼倒楣,衰神總是不放過我?」


如果你曾經有這樣的感嘆,可別急著怪罪命名、風水、五行相剋等外在因素,因為關鍵常常不在這些虛玄的道理,而是你內在的「軟體程式」出了問題。


長期從事助人教學與輔導工作,同時也是資深心理諮商師的台北大學社會工作學系副教授楊蓓,以心理學、禪修的角度,揭開衰神上身的祕密,也傳授如何以理性的方式,順利從厄運中脫身。



衰神上身1常以「受害者」自居


凡事愛抱怨,總覺得別人對不起他的人,堪稱衰神最愛青睞的第一名。


這一類型的特徵,在於他常會讓自己處於「受害者」的心理狀態,一有任何風吹草動,就會對號入座,認為是自己時運不濟,或是遭人打壓、背叛,處處顯得脆弱。


不思改變的他,在人前最常控訴的是:「因為別人怎樣,害得我變成這樣.....」言下之意是,自己的受害與脆弱都是別人應該負責,只要別人改變,一切就會好轉。


在楊蓓看來,這一類型習慣扮演倒楣的角色,以弱者姿態換取眾人的同情與肯定:一方面可以「控制」別人的觀點,藉以合理化他的「失敗」,一方面更可以賴在原地,不必承受成長必然的傷痛,輕易得到最多的關注。例如,許多走不出失戀陰影的人,多半是耽溺在失戀帶來的「好處」,當分手的另一方被罵得體無完膚,即可從中獲得肯定,持續穿上「受害者」的外衣,自哀自憐下去。


但「受害者」扮演久了,散發的負面能量會化為衰神的「養分」,因為當大家發現他要的不是安慰,而是能夠緊抓不放的「垃圾桶」時,一再重複抱怨的「破唱片效應」開始發酵,身邊的人不耐付出、減少回應,就容易造成眾叛親離。這種人容易情緒渲染,此時又再度受創,在信心全失下,失落、自責、懊悔、憂鬱也就接踵而至!


楊蓓指出,魯迅小說《祝福》裡喪子的祥林嫂就是典型的例子。故事中,她逢人便講起兒子的死和自己的悲慘遭遇,起初鄰里總抱以同情的眼光,但漸漸因為同樣情節一再絮叨而麻木,最後被視為不祥而受到排擠,淪為乞丐死於街頭。


究竟要如何擺脫「受害者」情結?楊蓓提醒,當職場或情場關係生變時,你得先正視當下的痛楚,自問能替自己做些什麼,而不是哀求對方改變,在拉扯之中累積仇恨。


當你覺察到:「我怎麼老是覺得別人要改變,而不是改變我自己」時,過往的「受害者」思維便開始轉向,當你願意踏出第一步,傷口復原的速度就會加快。



衰神上身2在低潮中,注意力降低


為什麼有人明明才劫後餘生,災難卻一個接著一個沒有停過?


楊蓓坦言,這樣的遭遇並沒有真確的解答,不過,在宗教裡卻有很多說法。例如,基督教認為是上帝的安排,要你在當中學習;佛教則說是「業障現前」,重點是你要如何度過,兩種說法都有療癒的效果,端看你的選擇。


以心理學的角度,她分析,這樣的情況可以精神狀態作為解釋。因為一個人剛遭遇災難,在餘悸猶存,心神尚未平復之際,腦海中仍充斥著許多不安與懊悔,平日會注意的細節,這個時期往往容易忽略,加上沒辦法專注在當下,不能全力以赴,以致於事情一件件搞砸。


所以,當掉入這樣的困境時,除了積極自我療癒外,另一個重要的課題是,得隨時提醒自己:「現在這個狀況對我很不利,我要比平時更提高警覺,預防疏失,以免橫生枝節。」


她以禪修在走路上的練習為例,無論是掃地、擦玻璃、洗車等工作,皆以「動作到哪裡,心就在哪裡」的原則,學會觀照每個動作的起心動念,讓每個當下都跟自己心神在一起。平時養成每個腳步都踩得很穩的習慣,或是能夠提升專注力的方法,碰到重大的壓力就不會閃神。



衰神上身3依賴慣性做事,忽略外在改變


許多上了年紀的人,常常不服老,儘管聽力、視力退化,腳程也慢,但生活中還是常常視交通號誌為無物,逕自穿越馬路,旁人看來險象環生,忍不住捏一把冷汗。在楊蓓看來,這些人年輕時一定是衝鋒陷陣的一群,只是他們不重視內外互相觀照,忽略包括身體、環境等外在條件的改變,仍靠「執念」做事,若到了臨界點仍不自知,一個小動作,就會引來衰神上門。


她以自己為例,前一陣子念頭一閃,想要彎身搬床,卻沒想到腰就閃了,懊悔怎麼不記得自己已到了不能逞強的年紀。「但大部份的人,總會依照過去生命經驗的慣性,覺得自己可以,在衝動、固執催使下,一再為自己帶來災難!」


老年人有「不服老」的慣性,年輕人則容易陷在過去成功的迷思,過猶不及而種下禍因:像是只看眼前不顧未來,只顧自己不顧他人,或是只看目標不顧方法等,環境一改變,就禁不起考驗。若沒有從中得到教訓,行為模式一直重複,就會連連摔跤。


所以,為了避免這樣的憾事,平日就要養成自省的功夫,一天至少花上一分鐘安靜下來,想想看我今天做了些什麼?事情真的得這樣解決嗎?有沒有別的方法?試著跟自己對話,並在就寢前提醒自己該放下什麼,或在某些事情上多做一些努力。


另外,若能將自己抽離開,常常審視自身與環境的關係,會發現自己不過是滄海一粟,也容易看到運勢起伏的「春夏秋冬」。當有了正確的生命觀,就不會將那麼多的執念放在自己身上,心境一旦開放灑脫,壞運自然就不會近身。




Farewell,bad luck!


10則告別厄運宣言



在《不抱怨的世界》一書中指出,抱怨,是一種負面的「吸引力法則」,會為你帶來不可預知的厄運。


因為抱怨就是將焦點放在不如意、不快樂的事情上,也就是說,當你發出的牢騷愈多,你所招惹的負面能量愈多,運勢就更為多舛。


只要謹記下面10條原則,就能幫你擺脫「以怨養怨」的惡性循環:


□抱怨時,等於對世界傳遞出你是「受害者」的訊息,此舉將替你吸引更多的「加害者」。


□為避免以怨養怨的負面循環,請停止抱怨,並在好事發生時表達感激。


□當別人發怒時保持沈默,讓他找不到聽眾,他才能心平氣和處理問題,並往前邁進。


□有人批評你,是因為他們恐懼,沒有安全感,想要壯大自己,他們會傷害人是因為他們也正在受傷。


□改變我們的語言,就能改變我們的思想,改變我們的思想,就能改變這個世界。


□專注於絕對中性的事實,而非情緒上的抱怨,才能幫助別人改正。


□當你的嘴巴停止表達負面思想,你的心靈就會製造其他快樂的念頭。


□不抱怨的磁場會吸引快樂、健康的人接近我們。


□遠離那些愛抱怨的人,可以激勵他們檢視自己的生命、並獲得成長。


□在生活中使用肯定、有力的話語,你就是為更多喜樂鋪上基礎。


 



中階主管必備4技能,收服部屬的心


中階主管必備4技能,收服部屬的心




( 2010/03/09 )




當上主管是一件讓人開心的事,卻也是操心的開始,不但要達成上級交付的任務,還要帶領部屬有效率地工作。這種情形,最常發生在中階主管身上。




中階主管必須具備的能力很多,像專業能力、溝通能力等等,但更重要的是必須體認和熟悉自己應該扮演的角色:連結高層和基層彼此不同的想法,化解價值觀差異,並創造溝通機會。




由於公司經營者和第一線人員負責的任務大不相同,所以中階管理者須設法將領導者的願景,轉化成可實行的計畫,再交由部屬付諸行動。




這個「承上啟下」的角色,正是中階主管最大的考驗,因為中階主管的績效優劣,除了自身的專業能力之外,最主要是取決於旗下部屬的工作成效,而管理高層也會以此做為評斷中階主管管理能力的標準。為了贏得部屬的心,帶領他們合力達成公司的目標,主管不妨培養以下4項技巧:




1.營造坦誠文化,讓部屬敢說真話:組織很常發生報喜不報憂的情形,許多像是應收帳款還未收回或客戶跑單之類的壞消息,部屬有時會選擇隱匿不報,這對公司絕對有害無益。




為營造坦誠的企業文化,主管在碰到問題時,應和部屬一起面對,而非一味怪罪,如此才能取得員工的信任,也才能在碰到壞消息時,及早被告知,即時採取適當的解決方式。




2.部屬表現好壞,都要給予評價:對於績效良好的員工,應公開給予讚美,一方面表達謝意,另一方面也要讓員工了解目前的努力方向是正確的。對待表現欠佳的員工,則應在確實了解問題之後,於私下場合責備並提供指導。



主管若是對於員工的表現漠不關心,部屬不但無法了解主管的想法,也可能會在工作上草率應付。




3.「重視」、而非「監視」部屬:所謂「走動式管理」,是為了讓主管可以從現場工作中,掌握及了解第一手資訊。然而,許多主管接觸基層職員的目的,卻是為了監控部屬的工作進度,連瑣碎的雜事也不放過,結果只會適得其反。




主管一旦將任務交派給部屬,就應該信任員工的能力,放手讓他們盡情發揮,才能創造最大的功效。




4.引導部屬自己找答案:部屬遇到問題時,在條件許可下,主管未必要馬上提供協助,反倒可以透過提問,試著讓對方自行找尋解決方案,如此將有助於激發員工潛能,提升員工的信心。在這種時候,主管應以聆聽取代表達,以提問取代建議,創造一個互相的學習成長空間。


(本文取材自《寫給經理的教科書》,先覺出版。)


>>更多精采內容,請見《經理人月刊》3月號



寫履歷,不是作文比賽!你的履歷,為何企業懶得看?

寫履歷,不是作文比賽!你的履歷,為何企業懶得看?







文章來源:Career職場情報誌        撰文◎羅梅英




年畢業季,企業收到的履歷成千上百,每份處理時間通常不到30秒。你可曾想過,嘔心瀝血撰寫的履歷自傳,裡面真有企業想看到的內容,或者只是在寫作文呢?









 

找工作就像是「自我行銷」,履歷表寫得好或壞,決定了你的賣相。如何才能成功包裝自己,讓履歷受到企業青睞?




台灣大哥大副總經理莊財安強調,「企業在看履歷時,考慮的是『這個人值不值得我和他見一面?』」新鮮人常搞不清楚企業看履歷的重點,掌握不到寫履歷的訣竅,使得自己與面試機會絕緣。




究竟哪些履歷在企業人資心中是不合格的呢?本刊特別走訪多家企業人資主管,整理出以下常見致命傷:




致命傷1:履歷與職缺搭不上邊




統一超商人力資源部組織管理TEAM經理梁玉媚指出,許多新鮮人經常「一份履歷走天下」,以為可以適用所有的行業或工作,完全看不出履歷與這份職務之間的關連性,有時甚至連應徵的公司名和職務別都忘了改,這種履歷當然不會被多看一眼。




另一種狀況是,個人特質和應徵的職務缺乏關連性、甚或自相矛盾,例如寫自己個性穩定、喜歡文書處理工作,但卻跑來應徵業務人員,讓人不禁懷疑,這個人到底是寄錯履歷、還是頭腦不清楚?




現在就業是買方市場,寫履歷最好能「客製化」,針對想要應徵的職缺寫一份適合這個工作的履歷,說明你對這個行業的觀察或是對職務的想法等。




中華網龍遊戲開發部副理黃銘銓最青睞的履歷是,清楚寫出對遊戲產業的認識、對遊戲的熱愛、想投入遊戲業的動機,「也許應徵者沒有玩過太多的遊戲,但是如果對產業有做過功課,這樣的人會讓我期待他的未來潛力。」




致命傷2:缺乏條理&記流水帳




寫自傳,最忌缺乏組織能力、沒有條理。東元電機人力資源處人才開發課主任許玉輝指出,很多新鮮人自傳完全不分段,人資根本沒有耐心與時間去細看內容。




自傳內容不宜太長,大約600~800字、控制在1頁篇幅,要言不贅即可。用字遣詞也要留意,因為「從文字可以看出一個人的素養,」梁玉媚說,千萬不要用火星文或是寫得太Kuso(無厘頭),甚至出現錯別字,以免顯得太粗心,會讓人擔心你以後的工作表現。




很多新鮮人不知道該怎麼寫自傳,乾脆就像記流水帳一樣,條列出個人經歷。趨勢科技人力資源部經理柯志宜說:「條列式自傳,只看得出經歷,但不代表你心中的想法,看不出你的思考模式及表達能力。」




自傳可說是「履歷表的補充說明版」,就算沒有工作經驗,也可以交代個人志趣和殊榮、在校的學習成果、課外活動與比賽經歷、解決挫折的經驗等。




致命傷3:累贅介紹家世背景




撰寫履歷的重點在於,讓企業主管在30秒內知道「我的專長就是你們要的人」。但很多人搞錯重點,自傳一開場就寫:「我出生在……」,花了大篇幅在作文,介紹自己的家庭成員,鮮少有企業會關心這些內容。




特力屋人力資源部副總經理袁功劭指出,「自傳的重點應該擺在,你來公司之後能夠做些什麼?」很多人在自傳中,對個人專長與能力隻字未提,或是將具備的證照與相關經驗放在最後一段,這種履歷很容易看了一半就被略過。




致命傷4:內容空洞不具體




在人資的眼裡,若整篇自傳全部都是空洞的形容詞,如:我很抗壓、很負責任,卻無法舉出具體事例,也是不合格的履歷。




東元電機人才開發課資深專員李怡慧表示,履歷要具體,像是寫多益600分就會比寫「精通英文」要來的有說服力。




梁玉媚也說,不管是打工或是實習、社團的經驗,最好可以加以「量化」。例如:曾經帶過多少人、募過多少錢等。專業能力也一樣,要寫出自己在學校參與那些研究專案、自己在專案中的角色、得到什麼收穫。




致命傷5:語氣拿捏錯誤




寫自傳的語氣要拿捏得宜。莊財安認為,不需要太謙卑,就是讓對方認識自己,否則會顯得不夠大器。




另外,許多人寫自傳常用「希望」的語氣。袁功劭發現,大部分人都寫「我希望如何如何」,我希望能夠有所貢獻,卻沒有說要如何做出貢獻。




曾在上海工作3年的永慶房屋人力資源部協理吳良治觀察,兩岸年輕人的求職態度有很大的差異,台灣年輕人離不開學生的心態,開口閉口都說「我希望有機會可以學習」,鮮少有人敢大膽地表達「我對公司能帶來什麼貢獻」。




致命傷6:照片隨便貼一張




許玉輝指出,應徵門檻較低的職缺,因為競爭者眾多,附上照片的話,會有加分效果。另外,服務業很重視形象管理,梁玉媚也建議要放照片,但不要放搞怪的生活照或是大頭貼,一般大頭照就可以了。


--更多精采文章請見408期(4月號)Career職場情報誌--



早睡早起 多喝水 幫助排毒又保肝


早睡早起 多喝水 幫助排毒又保肝




( 2010/04/09 )




肝臟是由4500個肝小葉組成,每天晚上的11點到凌晨2點,有1500項工作正在肝臟裡進行;這個時間內你睡了嗎?是不是阻礙了肝的排毒工作?還有什麼方法可以促進肝臟排毒呢?






春天是養生的季節,也是適合排毒的季節,因此在春天的時節早睡早起,能讓身體更健康,美國自然醫學醫師羅姿麟就建議:「養生應從養肝開始,肝臟健康,排毒就順暢,身體毒素少,自然神清氣爽。」




羅姿麟說:「肝臟是由4500個肝小葉組成,每天晚上的11點到凌晨2點是肝臟進行排毒最重要的時間,在這3個小時之內,有1500項工作正在肝臟裡進行,包括分泌酵素,RNA、DNA及粒腺體也在這個時候作用,因此這段時間內最好睡覺休息,才能讓排毒的工作順利完成。」




肝好不好可自我檢測




「另外肝臟也是主導情緒的器官,如果熬夜晚睡,第2天的情緒會不好或覺得肩頸僵硬,甚至脾氣暴躁,長時間下來容易有口臭、便祕或嘴破等情形。」羅姿麟說,她並教讀者自我檢測肝好不好,可從以下症狀來判斷:




1.膚色偏黃、2.臉上斑點、3.增加眼白偏黃或有血絲、4.舌頭邊緣有齒痕、5.舌苔偏白、6.口角破、7.口臭、8.便祕9.容易累沒耐心、10.脾氣暴躁、11.性功能衰退。



上述症狀愈多,表示肝功能愈不好,應該特別注意是否生活作息不正常、太勞累、壓力太大。




多喝好水排毒 時間要正確




養肝最好的方法,就是晚上11點就上床睡覺,但是繁忙的工商社會,很多人在這個時間反而是頭腦最清晰、工作效率最好的時刻,很難上床去睡覺,也阻礙了排毒的效率。羅姿麟建議,「可從喝好水來幫助排毒,但喝水也要看時間,在對的時間喝水,效果更好。」




「早上9點到11點,是喝水最好的時間,下午就是午餐之後1個小時到晚餐前的1個小時,但晚餐後1小時及睡前3小時就要減少喝水,才不會影響到睡眠,才不致影響肝臟。」羅姿麟說,「而喝水的量,則是體重乘上40C.C.,例如體重50公斤,一天需要的喝水量即為50×40=2000C.C.,即為2000C.C.。」




多做深呼吸 幫助新陳代謝有沒有什麼運動能保肝、養肝呢?羅姿麟說:「我們發現所有的養身功都要先學吐納,我建議可以選比較輕鬆的音樂,然後多深呼吸,做一些簡單的吐納運動,可以讓精氣神更好,又很容易做到,也幫助新陳代謝。」




羅姿麟是很虔誠的佛教徒,每天早上拜佛都會行108遍的叩拜,「每次叩拜都讓脊椎環節拉開、伸展,拜過之後會流很多汗,我覺得是不錯的運動;而且拜的同時懷著感恩的心,也讓自己的心靈得到慰藉。」沒有時間運動的讀者,不妨結合信仰或是興趣,找一種可以讓自己流汗、伸展的方法,達到排毒的目的。


如果被生活所逼,必須長期熬夜,羅姿麟建議可嘗試東京帝大研究室研究出來的「幾丁聚醣」,她說:「這是日本由一萬個博士所推薦的排毒元素,高分子水溶性幾丁聚醣每一奈米有35萬個葡萄糖胺,葡萄糖胺愈多,吸附毒素的功能愈強;另外它本是帶正電的動物性纖維素,吃了之後,會與吸附帶負電的氧化物、有害物質結合,然後排出體外,增進排毒的功能。」……【其他精彩文章,完整內容請見《理財周刊》502期,請至各大連鎖書店/便利商店購買,或訂閱理財周刊紙本雜誌】


 



老闆心目中的好員工 贏在績效,樂在工作


老闆心目中的好員工 贏在績效,樂在工作




( 2010/04/10 )




既會做事又會做人,工作、健康和生活平衡,IQ、EQ和AQ兼備,把工作當作自己的事業,就是老闆心目中的好員工了。




電視上某個胃藥的廣告詞:「老闆沒人性,害我得胃病!」聽在上班族的耳朵裡,真是心有戚戚焉。而有些用心良苦的老闆,或沒有口才把推行新制的變革說清楚,講明白;或沒有時間進行一對一溝通,或沒有耐性說三道四,只好在心裡吶喊:「其實你不懂我的心」。所有老闆都希望他的員工起碼聽得懂他的話,能聞一知十最好,至少也要舉一反三;若能認同他所揭櫫的願景與價值觀更佳;既會做事又會做人,工作、健康和生活平衡,IQ、EQ和AQ兼備,把工作當作自己的事業,就是老闆心目中的好員工了。




認同遠景、使命與價值觀




創業的老闆必須要提得出一串堅持的價值觀(Value),說得出一番鏗鏘的企業使命(Mission),描繪出一幅美麗的遠景(Vision);以吸引一大群願捨命追隨的粉絲。員工若是選擇認同企業組織的遠景和價值觀,就會相信組織的目標可達成、願景是真的,且會得到組織的支持與助力,因此會專注付出個人的心意與能力,成為一個有高績效的人。很多人都把這一套視同形而上的企業哲學,說難聽一點,就是打高空的口號或貼在牆上的標語,只是聾子的耳朵;但有識之士知道在關鍵時刻會發揮致命的吸引力,協助企業度過存亡的難關。



遠景、使命與價值觀已成顯學,幾乎大大小小的企業都能說出一套來;且會利用各種時機和場合對現有員工耳提面命,希望能成為企業的DNA,甚至成為提拔人才的前提要件;美國奇異公司(GE)就明白宣稱即使有很高績效的員工,若他不認同企業的遠景、使命與價值觀,也不會獲得晉升,甚至會面臨去留問題。現在很多企業在徵人啟事時乾脆明白昭告天下,把企業的遠景、使命與價值觀說得清清楚楚,認同者才來應徵,不認同者勿試,以免浪費彼此的時間。




認同企業的遠景、使命與價值觀的員工,只要老闆對他信賴,讓他參與,他就會站在老闆的立場,把工作當作自己的事業,考慮企業整體利益重於個人利益,敢承諾並接受挑戰性目標,用創新的手法追求極大化的績效;遇到大地震時,不待通知,會第一個跑到工廠或辦公室察看損害程度,遇到颱風天也不會問:「明天要不要上班?」。




守紀律、重細節、講績效




高績效企業通常也是高執行力的企業,而高執行力的前提就是守紀律、重細節;如果家庭主婦的開門七件事是柴米油鹽醬醋茶,那麼企業開門的兩件事是搞定人與事,而「遲到」是第一個必須搞定的問題。有些老闆認為只要員工能符合績效要求,上班遲到個十分鐘或半小時也無所謂,慣性遲到者甚至還可扣錢了事;有些老闆則祭出「遲到一次就開除」的天條;基本上,遲到是紀律問題,任何人都應嚴肅看待。Intel的葛洛夫(Andrew Grove)為讓研發人員能準時上班,自己每天早上八點鐘打卡,以傳遞嚴守紀律的訊息!裕隆汽車的前董事長吳舜文也對遲到深惡痛絕:「不要跟我講任何理由,如果你重視這件事情,你就不會遲到 !」。


守紀律的員工和重細節的老闆是一對寶,有人說:「5%的細節,就足以決定成敗」;而企業的競爭更是一連串細節的競爭,追根究底起來,不外乎企業的點點滴滴,從經營企業的角度來看,就是「策略從大處著眼,管理從細節著手」;因此細節(Details)是一種精神,也就是認真把事情做對,用心把事情做好;把所有的細節做好加起來就完美了。很多龜毛老闆也都是細節的信奉者,如鄉林建設賴正鎰先生改建涵碧樓時希望泳池的水要像日月潭,義美公司高志明先生專改部屬報告的錯別字,對數字也極度敏感,海爾公司張瑞敏先生認為:「每一個浮現出來的問題,代表後面有一大掛問題」;如果碰到的都是這一類型的老闆,那只好比他更細節了。



(更多詳細內容,請見《管理雜誌》430期)



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首頁 / 工作 / 職場 Work


























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10大人資主管一次解析「35」職場斤兩值多少?


10大人資主管一次解析「35」職場斤兩值多少?




( 2010/04/07 )




沒有人想在35歲時,繼續領25歲的薪水。
從企業的觀點,到底如何評斷一個人在35歲前,應該具備的歷練與能力?
10大人資主管首度公開他們的量才尺度,告訴你4大Sense和1大裝備,非有不可!






不要以為只有對你來說,35歲像是一條人生分水嶺,事實上,企業對人才的思考,也確實會因為對方跨越這條年齡線與否,有所不同。




「35歲後,除了要有不怕死的精神,更重要的是,還要有不會死的條件,」聚陽實業人力資源部協理周文津說得坦白:「企業的速度很快,不想被市場淘汰,或者『35歲領25歲薪水』,能力就要跟著年齡『增值』。」




究竟什麼條件,是「職場35」該有的Sense與裝備?綜合橫跨科技、金融、製造和服務業10位人資主管的建議,我們發現在職場中「『就』備戰之『位』(升上管理職)」不可或缺的4大Sense和1大準備。




Sense1:具備百萬年薪級的實力




35歲時,你的目標收入是多少?人資主管普遍認為,一個35歲的「人才」,不是應該「已經」領到百萬年薪,就是至少也要有百萬年薪級的實力,或以此為企圖期許自己,如果落差太大,就反映出之前的累積不夠。




聽來有些殘酷與現實,但想要當職場領頭羊,加入領先群,勢必得以高標而非低標經營自己。事實上,根據主計處調查發現,2001~2004年,想要躋身「年薪百萬俱樂部」,平均是在40~44歲。但自2005年開始,已有約34萬名的年輕人在40歲前達到年薪百萬水準,這樣的數字還在不斷攀升中。



畢竟,薪水反映出的是個人工作價值與不可取代性。若偏低太多,不啻也是生涯規劃的另一種警訊。其實,「只要夠努力,應該都能做到,」周文津和統一證券人力資源處資深經理于鴻潔不約而同指出,他們自己晉升「年薪百萬俱樂部」的年齡,同樣是在30~35歲。




以于鴻潔來說,五年級中段班的他原本想留在學校做一名學者,但計劃趕不上變化,後來法令更改,規定博士才能擔任大學講師,讓他的人生在30歲被迫轉彎。已婚的他為了扛起家庭經濟,30歲才進入職場,開始自己的第一份工作。




儘管證券業是業務掛帥,但于鴻潔很清楚自己樂於建立制度的個性遠勝當業務,於是一開始就選擇往幕僚體制走。進入統一證券後,他從擔任企劃專員開始,再以優異表現轉任總經理特助,之後轉調到人力訓練處,開始精耕人力資源領域。不到5年時間,他也拿到百萬年薪入場券,並沒有因為起步晚或走的不是業務這條路而落後。




「25~30歲是摸索期,30~35歲是定位期,35歲是生手到熟手的分野線,也是轉捩點;35~40歲,一定要就位,浮出檯面,才有可能在人生精華期有所發揮。」這是于鴻潔的專業建議,也是他過來人的體會。




怎麼看一個人有沒有百萬年薪的實力?人資主管們眼中有個代表性指標:他的職涯地圖中,有沒有多元能力的組合配置。



Sense2:最好具備多元能力配置




不管是創業、部門輪調或跑業務,最好都在35歲前盡量爭取、嘗試,開發自己不同面向的潛力。如果一個人到35歲還是只有單一職能,不僅讓企業在他的可塑性上打問號,未來發展也會受到局限。




因為要晉身管理階層,需要全面觀照與整合型的能力,這些過程很難等到35歲後再從頭建立。一定要在職涯初期就有意識、有步驟地規劃。




柏克萊大學建築系、早稻田大學MBA畢業的陳裕訊(化名),就是一個好例子。美國工作6年後,2006年他成為外商銀行儲備幹部的一員。2008年結訓,便被派任負責「50~300萬財富管理」專案,去年中旬到新成立的內湖分行,出任財富管理理財業務協理一職。




能搭上「直達車」,背後是段快速壓縮的學習歷程。儲備幹部以「萬中選一」的錄取率進入銀行,淘汰率高達50%。等正式分發到單位後,能夠堅持下來的,更是不到一半。


 陳裕訊回憶,當時他白天忙著跟其他同事談案子、熟悉業務,晚上就得寫報告或會議紀錄。一開始,儲備幹部必須到事業處每個部門進行兩週到一個月不等的實習,從了解部門運作到專案研究,以至於向全體同仁報告,都要在2~4週完成。接下來,則是到不同部門實際參與、歷練後,才能掌握銀行運作核心。


 「經過不同單位歷練,格局才會大。如果像直升機般升上去,是很危險的,地基不穩,視野不夠廣,管理上會有瓶頸,」台新金控人力資源處副總經理張文琪表示,企業透過多元輪調來磨練未來戰將,反過來說,個人履歷表上若是少了這一塊,自然就難以被企業列入將才候選人的名單。


 從另一個角度思考,這些需要高度開創性、挑戰自己的經驗,不在35歲前面對,之後的難度也相對更高。


Sense3:至少有300張「活的」名片


 第3個人資主管認為必備的Sense是:人脈。


 「人脈要在35歲前累積起來,」于鴻潔以他自己35歲的狀態為例,手上至少有100筆企業管理顧問、100筆同業訊息、100筆人資協會,作為工作「戰情室」來源。


 人脈是取得訊息及解決問題的資源,也是金脈的延伸。張文琪認為,35歲的工作人擬定職場策略有兩大成功前提,第1是厚植自己的實力,第2就是在跑道上找到良師益友。「很多時候是旁觀者清,」她繼續說,「當事人認為的『問題』,透過良師益友或人脈的『疏通』,轉個彎,不但可以克服,能力晉升,反過來,還能讓舞台來找你(受到別人延攬)。」



 人脈同時也是影響力、口碑跟個人活躍度的總體呈現。換句話說,如果到了這個階段,仍然在自己的專業領域中覺得「寂寞」,或同業都沒聽過,當然會令企業在雇用你時先保守3分。


Sense4:對前途要有方向感


 「一個人是否具有成就大事業的能力,在35歲之前就應該已經顯現,」日本趨勢專家大前研一在《知性力》一書中提及,松下電器產業的松下幸之助、SONY的井深大與盛田昭夫、微軟的比爾‧蓋茲(Bill Gates)、戴爾電腦的邁克爾‧戴爾(Michael Dell)等,都是在30歲前已「人生開花」,35歲時締造職涯高峰。「一個人是作為通才走上創業家道路,還是要成為企業內部專家,必須在這個時候做出決斷。而在35歲時,還沒有展現出通才能力的人,應該不要有任何猶豫,選擇一個專業領域,並拿出不輸給任何人的決心走上成為專家的道路,」大前研一說。


 台北遠東國際大飯店人力資源部副協理劉富美也有相同看法。「現在人的成熟度似乎更慢,很多人在35歲才認真思考前途,但我認為對自己方向清楚的程度,應該和心理憂慮的程度恰成反比。」她建議,35歲正是全速衝刺的時候,當然要確定好跑道,而不是還在出發點猶疑。而有沒有「方向感」,覺得自己現在是在「對」的車上「衝」,還是在「錯」的車上「混」,正是企業判斷一個人成熟與否,能不能擔當重任、帶領團隊的決定線索。



 有沒有方向感,不是「裝」出來的,而是真實反映目前的狀態。所以人資主管們反而建議,萬一覺得目前還沒有「上對車」,一定要有「勇於換車的智慧,」帆宣系統資深經理黃廷彧及沛鑫能源科技主任管理師李亞倫不約而同提醒。


 35歲還可不可以跳槽或異動?「任何時刻都可以是一個進入點,」台灣東芝國際採購執行副總經理陳彥佐提出他的說法,與其恐慌職場中領25歲的薪水,不如好好思考自己是否待錯領域,因而沒有得到一般人認可的成就。如果因此得出「轉到自己真正有興趣的行業」的結論,那就勇往直前,「總好過40歲時才驚覺不是自己熱情所在,那時的抉擇困難更高。」


 畢竟,對企業用才與個人職涯發展來說,重點還是在於面對改變的態度。「重新在一個領域開始學習並增長能力,成為在這裡面不可替代的人才,一樣可以掌握下一個開花的時間點,」振華電子人資課長江慶芬、旺能光電人資經理王郁惠都異口同聲表示,「當然,早一步意識,才能縮短摸索期。太多轉換工作的紀錄,在人資眼中,終究不會是一份好的履歷表。」


 至於非做不可的一項準備,就是開始盤點「個人公司」損益表,並且找到弱項,開始補強計劃。 


1個準備:開始盤點「個人公司」損益表


 「把自己當成一個小公司,公司付我的薪水是成本,自己的產出是利潤,每個定點關卡就是盤點個人損益表的時刻,」張文琪觀察,35歲要考量的因素其實複雜很多,不再是自己一個人,有另一半、小孩的比例變高了,工作與家庭要兼顧.....不斷有新的課題加入,「所以更應該有精確的認知與準備。」



 管理學上的「水桶定律」,是講由長短不一木板組合起的水桶能裝多少水,完全取決於最短的那塊木板。這就是說,任何一個工作人都會面臨的問題是:能力發展往往是優劣不齊的,而劣勢卻決定個人升遷發展的極限。「你能容忍這種弱點到什麼程度?如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸,就必須有所動作,」張文琪指出。


 玉山金控人力資源處人資長王志成建議,設定人生目標時,不妨以「10年」作為單位,不斷地累加上去,想像自己30歲、40歲、50歲應該是什麼樣子?除了主流價值觀,更應該思考自己要過什麼樣的生活,會有哪些值得一提的成果和貢獻,再落實於10年計劃中,按照藍圖循序漸進。這樣一來,每一分鐘都會距離自己的目標和夢想愈來愈近。


 不管現在的你,還不到35關卡,或者正徘徊於十字路口,如果不想自己的35歲變成「3無族(無時間、無自由、無資歷)」,那麼該是開始盤點手上籌碼的時刻了!才能讓自己從被選擇,轉為主動抓住人生的主導權。


聚陽實業人資部協理周文津:


 職場中,資歷(年齡)是重要的考量點。如果找一個小主管職,35歲已有點勉強了。工作和成長要互相搭配,或許一個35歲工作者人格特質沒問題,但從事小弟的工作,對稱性就會奇怪。這也是我們面對35歲求職者時第一考量。



台新金控人資處副總經理張文琪:


 每天增加0.1的投入,加乘N次方(天數),持續下去就會變成無限大;可是每天減少0.1的努力,同樣N次方後,負面效應也會擴大到抵銷一切。不管在任何年齡做決定,一定會焦慮,但還是要忠於自己。


統一證券人資處資深經理于鴻潔:


 年資不代表經歷,要有「多元化經歷」才能轉化成價值。現在我推動「全櫃人才」概念,每個人都要輪調各項職務,才能如同螺旋般不斷轉上去。充實自己才是克服年齡焦慮的寶劍。


帆宣系統資深經理黃廷彧:


 35歲是晉升和趨下的關鍵點,容易產生跟不上腳步的焦慮感,通常心理層面的感慨大於一切。因為如果此時若無展翅高飛的空間,容易陷入成就膠著。與其到時候陷入困擾,不如提早因應。


沛鑫能源科技主任管理師李亞倫:



 35歲前遇上薪資瓶頸,如果能力已到極限,那未來調整機會不大,盡可能安穩做下去或提升自我,才能避免被裁員;如果只想做簡單工作,也可以,但在不進則退的職場中,就會有成就焦慮。選擇時,心態必須做好調適。


台灣東芝國際採購執行副總經理陳彥佐:


 35歲前,至少要做到課長或者主任級,負責帶領團隊的管理職。如果是業務,則要有3到4個主力客戶,才能在職場中跑在領先群。


台北遠東國際大飯店人資部副協理劉富美:


 與其35歲以後繼續庸碌待在不喜歡的行業,對傑出成就不敢奢望,不如尋找自己的樂趣,也許能走出一片天,未必是薪資,可能是更開心的人生。


玉山金控人資處人資長王志成:


 35歲還可跳槽嗎?當然可以,只是要更加清楚自己的需求,因為這可能是職場生涯向上跳的最後期限,所以一定要選擇自己有把握,可以發揮並且久留的公司或產業。



旺能光電人資經理王郁惠:


 「35歲領25歲薪水」的現象會越來越常見,未來可能還會40歲領30歲薪資,50歲領35歲的薪資。


精材科技人資經理蕭慧敏:


 超過40歲,如果還未升任管理職,在市場中的身價會大幅降低,容易被年輕人員取代。


(精采完整內文請見《Cheers雜誌》115期,http://www.cheers.com.tw/doc/page.jspx?id=40288abc276148df0127bc981540411c